Umsetzung der EU-Whistleblowing-Richtlinie – Handlungsbedarf für Arbeitgeber?

Die Frist zur Umsetzung der EU-Richtlinie zum Hinweisgeberschutz in nationales Recht ist nicht mehr zu halten. Ohne deutsches Umsetzungsgesetz entfaltet die Richtlinie keine unmittelbare Wirkung auf deutsche Unternehmen. Dennoch kann es sinnvoll sein, bereits jetzt Überlegungen zum Umgang mit Hinweisgebern anzustellen.

Im Jahr 2019 hat die Europäische Union die Richtlinie (EU) 2019/1937 zum Schutz von Personen, die Verstöße gegen das Unionsrecht melden, verabschiedet. Diese „Whistleblowing-Richtlinie“ muss bis zum 17. Dezember dieses Jahres in deutsches Recht umgesetzt werden. Ein entsprechendes Gesetzgebungsverfahren, welches die EU-Whistleblowing-Richtlinie in deutsches Recht umsetzen soll, ist aufgrund unterschiedlicher Auffassungen in der ehemaligen Regierungskoalition gescheitert. Die Umsetzungsfrist läuft am 17. Dezember 2021 ab. Bisher liegt noch kein Gesetzentwurf der Ampel-Koalition vor; im Koalitionsvertrag heißt es nur, dass die Richtlinie „rechtssicher und praktikabel“ umgesetzt werden soll. Somit stellt sich die Frage, ob Unternehmen die Regelungen der Richtlinie im Umgang mit „Whistleblowern“ (Hinweisgebern) bereits berücksichtigen müssen.

Die Richtlinie dient dazu, Hinweisgeber, die in ihrem beruflichen Umfeld Rechtsverstöße melden oder offenlegen, vor Repressalien zu schützen. Unternehmen sollen ferner verpflichtet werden, Meldestellen für Verstöße einzurichten. Die Richtlinie gilt aber grundsätzlich nicht unmittelbar, sondern bedarf eines deutschen Umsetzungsgesetzes.

  • Einrichtung von Meldestellen

Die EU-Richtlinie enthält für Unternehmen mit mindestens 250 Beschäftigten u. a. die Verpflichtung zur Einrichtung von Stellen, an die sich Hinweisgeber wenden können, um Rechtsverstöße zu melden. Für Unternehmen mit 50 bis 249 Beschäftigten soll diese Pflicht nach der Richtlinie ab 17. Dezember 2023 gelten.

Nach dem 17. Dezember 2021 besteht für Unternehmen keine Pflicht, einzelne Vorschriften der Richtlinie bereits vor Umsetzung in deutsches Recht umzusetzen.

  • Mittelbare Wirkung der Richtlinie ab 18. Dezember 2021

Denkbar ist, dass die Bestimmungen der Richtlinie zum Schutz von Hinweisgebern vor Repressalien bereits ohne Umsetzungsakt mittelbare Wirkung entfalten. Das gilt z. B. für die in der Richtlinie enthaltene Beweislastregelung, nach der derjenige, der eine Maßnahme gegenüber einem Hinweisgeber ergreift, im gerichtlichen Verfahren beweisen muss, dass diese Maßnahme nicht auf der Meldung beruht. Da Gerichte nationales Recht im Lichte des EU-Rechts auslegen, kann nicht ausgeschlossen werden, dass diese Bestimmung bereits vor der Richtlinienumsetzung als Auslegungshilfe herangezogen wird. Das könnte vor allem bei Probezeitkündigungen eine Rolle spielen oder wenn in einem Unternehmen ein Personalabbau bevorsteht.

  • Ausblick

Viele Unternehmen stellen ihren Mitarbeitern bereits jetzt Möglichkeiten zur innerbetrieblichen Meldung von Missständen zur Verfügung, da die Vermeidung und Aufdeckung von Fehlverhalten im ureigensten Interesse der Unternehmen liegt. Ohne Umsetzungsakt resultiert aus der Whistleblowing-Richtlinie aber keine Pflicht zur Einrichtung von (internen oder externen) Meldeverfahren.

Vor dem Hintergrund der zu erwartenden zügigen Vorlage eines neuen Umsetzungsgesetzes durch die Ampel-Koalition können Unternehmen jedoch bereits jetzt ihre Strukturen zur Meldung von Verstößen prüfen und ggfs. anpassen, um Hinweisgebern eine vertrauliche und sichere Meldemöglichkeit im Unternehmen oder bei einem externen Anbieter einzuräumen.

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